Трудове законодавство В'єтнаму в значній мірі працівників, особливо з питань, пов'язаних з припиненням або звільнення працівниківЯк тільки мета в якості керівництва в широкому сенсі, це все таки рекомендувала професійні юридичні рекомендації при прийомі на роботу у В'єтнамі. Для подальшого читання на Трудовий кодекс, будь ласка, зверніться сюди. Багато з законодавчих вимог країни, в тому числі ті, які стосуються відпусток і канікул, забезпечити права працівників, які працюють в"нормальних"умовах, а також в небезпечних, напружених або небезпечних умовах з останньої групи, що має більш широкі права. Для ДТ договорів, у разі закінчення строку дії першого контракту, але працівник продовжує працювати у роботодавця, обидві сторони повинні укласти новий трудовий договір протягом тридцяти днів після спливу строку його дії. В іншому випадку, перший ДТ трудового договору буде автоматично розглядатися як договір ИДТ. Роботодавці мають право укладати та подовжувати один ДТ контракту на співробітників, після чого обидві сторони повинні укласти договір ИДТ. Всі трудові договори повинні бути у відповідності з В'єтнамське законодавство і колективний трудовий договір (якщо є). В якості стандартного трудового договору, шаблон, Міністерства праці, інвалідів та соціальних питань (DOLISA) не містять конкретні положення, спрямовані на захист інтересів підприємців, іноземних компаній, що працюють у В'єтнамі часто радять для створення певної трудовим договором і набір внутрішніх правил, що конкретизують працівником норм і правил (ПТО).
Роботодавці з більш ніж десять співробітників, зобов'язані оформити та зареєструвати свої ILRs з DOLISA протягом шести місяців експлуатації.
При відсутності зареєстрованих ILRs, компаній, що працюють у В'єтнамі буде дуже важко дисциплінувати і звільняти співробітників. Співробітників, які пропрацювали протягом як мінімум дванадцяти місяців мають право на одну місячну зарплату, плюс допомога на зарплату, якщо є, за кожен рік стажу, не менш ніж за два місяці зарплату. Винятком випадків, коли трудові договори взаємно припиняється або автоматично припинити (наприклад, через дії), Існує три правових підстав, за яким роботодавець може розірвати трудовий договір: а це часто складно для роботодавця в односторонньому порядку розірвати працівника, роботодавець все одно може зробити це за таких обставин: роботодавці зобов'язані подавати повідомлення працівнику в разі одностороннього розірвання договору, з повідомленням термін, в залежності від типу трудового договору і причину розірвання. Роботодавець може виплатити працівнику зарплату в еквіваленті замість дотримання цих строків повідомлення, як останні, так згоден.
Хоча нинішній Трудовий кодекс не ясно, чи повинен роботодавець провести консультації з профспілкою в порядку здійснення свого права на одностороннє розірвання трудового договору, це б ще порадив заради розсудливості.
Тільки працівники, які були працевлаштовані протягом як мінімум дванадцяти місяців мають право на вихідну допомогу. Законом вихідна допомога прирівнюється до півтора-місячна зарплата, плюс зарплата, грошове забезпечення, якщо є, за кожен рік служби для розірвання трудових договорів у випадках одностороннього розірвання. До звільнення, роботодавець повинен надіслати хоча б одне письмове попередження працівника про те, коли саме він скоїв всі перераховані вище дії.
Лист попередження має бути зроблено у письмовій формі з печаткою та підписом роботодавця, отримати визнання (не обов'язково: прийнята) працівника.
На практиці рекомендується мати два (2) попереджувальні листи, в першому з яких працівник встановлює строк для усунення відрегулюйте його неправильної поведінки або дії. По-перше, роботодавець зобов'язаний зібрати всі докази провини і провести дисциплінарне слухання у присутності зацікавленої працівника і представника профспілки. Дисциплінарне слухання повинно бути зафіксовано в письмовій хвилин з підписами присутніх. Після дисциплінарного слухання, роботодавець має право оформити звільнення рішення після консультацій з відповідними профспілковими. На практиці це може зайняти кілька тижнів або місяців для процесу звільнення буде завершено.
Звільнення буде визнане незаконним, якщо роботодавець не строго слідувати процедурам, як того вимагає закон.
Компанія може скоротити витрати своїх працівників, де є зміна організаційної моделі та технологічні зміни, в тому числі і я) часткового або повного зміни машин або устаткування або заміна на сучасні технологічні процеси, в цілях підвищення потенціалу II) зміни в продуктовій лінії або структури продукції призвело до скорочення числа співробітників, або у разі надмірності Трудовий кодекс вимагає від компанії, щоб перевчити постраждалих співробітників і призначити йому їй нове завдання, яке може бути доступно в компанії. Якщо нового працевлаштування, роботодавець зобов'язаний надати офіційне повідомлення за допомогою публікації, зовнішнє або внутрішнє, список працівників, які підлягають звільненню.
У той час як окремі повідомлення не потрібні, роботодавець повинен спочатку проконсультуватися з виконавчого комітету відповідної профспілки та повідомити місцевий орган звільнення тридцять днів до дати розірвання.
Окремий клас працівників працівників може ініціювати суд по трудових спорах розгляд у зв'язку з будь-яким трудовим спором.
Відповідність вимогам місцевого ринку праці є однією з проблем іноземних компаній при наймі персоналу у В'єтнамі. Для компаній, які мають намір працевлаштувати своїх співробітників, безпосередньо через їх включили в'єтнамський особи, рекомендується отримати професійну юридичну консультацію. Щит ГЕО забезпечує альтернативний шлях для компаній на аутсорсинг найму персоналу у В'єтнамі. Як глобальна організація роботодавцем (ГЕО), щит ГЕО виступає в якості роботодавця і забезпечує зайнятість відповідає нормам приймаючої країни щодо зайнятості. Крім того щит ГЕО буде обробляти розрахунок заробітної плати, податків та імміграції Використовуючи щит ГЕО є найшвидшим і найбільш економічно ефективним способом для розгортання місцевих і іноземних робітників у В'єтнамі.
